社労士 · 労働基準法・社会保険 頻出用語

• 労働基準法

  労働条件の最低基準を定める法律。これを下回る労働契約の部分は無効となり、法の基準に置き換わる。

  🔑 最低基準・下回る部分は無効

• 法定労働時間

  原則1日8時間・1週40時間。これを超えて働かせるには36協定が必要。

  🔑 1日8時間・週40時間

• 36協定（サブロク協定）

  時間外・休日労働をさせるために必要な労使協定。労働基準監督署長への届出で初めて効力を持つ。

  🔑 届出て初めて有効

• 割増賃金率

  時間外は25%以上、深夜（22時〜5時）は25%以上、法定休日は35%以上。時間外が深夜に及べば合算する。

  🔑 時間外25・深夜25・休日35

• 年次有給休暇の発生要件

  雇入れから6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10日付与。以後1年ごとに加算。

  🔑 6か月＋8割出勤→10日

• 年次有給休暇の時季変更権

  使用者は事業の正常な運営を妨げる場合に限り、労働者が請求した時季を変更できる。拒否はできない。

  🔑 変更はできるが拒否は不可

• 就業規則の作成義務

  常時10人以上の労働者を使用する事業場は作成し、労働基準監督署長へ届け出なければならない。

  🔑 常時10人以上

• 就業規則の意見聴取

  作成・変更時は過半数労働組合（なければ過半数代表者）の意見を聴く。同意までは不要。

  🔑 意見を聴く・同意は不要

• 解雇予告

  少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う。日数は手当で置き換えられる。

  🔑 30日前予告 or 30日分の手当

• 平均賃金

  算定事由発生日以前3か月間の賃金総額を、その期間の総日数で除した額。解雇予告手当や休業手当の基礎。

  🔑 直近3か月の賃金÷総日数

• 休業手当

  使用者の責に帰すべき事由による休業では、平均賃金の60%以上を支払う。

  🔑 使用者都合の休業＝平均賃金60%

• 変形労働時間制

  一定期間を平均して週40時間以内なら、特定の日や週に法定時間を超えて働かせられる制度。1か月単位・1年単位などがある。

  🔑 平均して週40時間に収める

• フレックスタイム制

  清算期間内の総労働時間を定め、始業・終業時刻を労働者本人が決められる制度。

  🔑 始業終業を労働者が決める

• 裁量労働制

  実労働時間ではなくみなし時間で算定する制度。専門業務型と企画業務型の2種類がある。

  🔑 専門業務型・企画業務型

• 労働者災害補償保険（労災保険）

  業務災害・通勤災害に対して給付を行う制度。保険料は全額事業主負担で、労働者負担はない。

  🔑 保険料は全額事業主負担

• 業務災害の認定

  業務遂行性（事業主の支配下にあったか）と業務起因性（業務に起因したか）の2要件で判断する。

  🔑 業務遂行性＋業務起因性

• 通勤災害

  住居と就業場所の間を合理的な経路・方法で往復する途中の負傷等。逸脱・中断があると原則として対象外。

  🔑 合理的な経路・方法

• 休業補償給付

  療養のため働けず賃金を受けない日の4日目から支給。給付基礎日額の60%（別に特別支給金20%）。

  🔑 4日目から60%＋特別支給金20%

• 雇用保険の適用要件

  1週間の所定労働時間20時間以上、かつ31日以上の雇用見込みがあること。

  🔑 週20時間以上・31日以上

• 基本手当の受給要件

  原則として離職前2年間に被保険者期間が通算12か月以上あること。倒産・解雇等では1年間に6か月以上。

  🔑 原則2年で12か月

• 特定受給資格者

  倒産・解雇など離職が自己都合でない者。給付日数が手厚く、給付制限期間もない。

  🔑 会社都合＝手厚い・制限なし

• 健康保険の給付対象

  業務外の傷病・死亡・出産が対象。業務上や通勤途上の災害は労災保険が担う。

  🔑 業務外は健保・業務上は労災

• 傷病手当金

  療養のため連続3日休んだ後、4日目から支給。1日あたり標準報酬日額のおおむね3分の2。

  🔑 待期3日→4日目から3分の2

• 標準報酬月額

  報酬を等級に区分した保険料・給付計算の基礎額。実際の報酬額そのものではない。

  🔑 等級に当てはめた額

• 定時決定（算定基礎届）

  毎年4〜6月の報酬をもとに標準報酬月額を見直し、その年の9月から適用する手続き。

  🔑 4〜6月の報酬→9月から適用

• 随時改定（月額変更届）

  固定的賃金の変動により2等級以上の差が生じ、その状態が3か月続いた場合に行う改定。

  🔑 固定給変動＋2等級以上＋3か月

• 国民年金の被保険者区分

  第1号は自営業者等、第2号は厚生年金加入者、第3号は第2号に扶養される配偶者。

  🔑 1号自営・2号会社員・3号扶養配偶者

• 老齢基礎年金の受給資格期間

  保険料納付済期間と免除期間などを合算して10年以上あること。

  🔑 合算して10年

• 繰上げ・繰下げ受給

  60歳から繰上げると減額、66歳以降に繰下げると増額。いずれも一度決めると生涯その額が続く。

  🔑 繰上げ減額・繰下げ増額は一生

• 労働保険の年度更新

  毎年、前年度の確定保険料と当年度の概算保険料を申告・納付する手続き。

  🔑 確定＋概算をまとめて申告

• 最低賃金

  地域別最低賃金と特定最低賃金があり、両方が適用される場合は高い方が優先する。

  🔑 重なれば高い方が優先

• 安全衛生管理体制

  規模に応じ総括安全衛生管理者・衛生管理者・産業医などの選任義務が生じる。

  🔑 規模に応じて選任義務

• ストレスチェック

  常時50人以上の労働者を使用する事業場に年1回以上の実施義務がある。

  🔑 常時50人以上・年1回

• 育児休業

  原則として子が1歳に達するまで取得できる休業。保育所に入れない等の事由で延長が可能。

  🔑 原則1歳まで・延長あり

• 介護休業

  対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限に分割して取得できる。

  🔑 通算93日・3回まで分割

• 労働契約法の解雇権濫用法理

  客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は、権利濫用として無効。

  🔑 合理的理由＋社会通念上相当

• 賃金支払いの5原則

  通貨払い・直接払い・全額払い・毎月1回以上払い・一定期日払い。

  🔑 通貨・直接・全額・毎月・一定期日

• 労使協定と労働協約の違い

  労使協定は過半数代表と結び免罰効果を持つ。労働協約は労働組合と結び規範的効力を持つ。

  🔑 労使協定＝免罰／労働協約＝規範

• 高年齢者雇用確保措置

  65歳までの雇用確保として、定年引上げ・継続雇用制度・定年廃止のいずれかが義務づけられる。

  🔑 引上げ・継続雇用・廃止の3択

• 障害者雇用率制度

  事業主に法定雇用率以上の障害者雇用を義務づけ、未達成企業からは納付金を徴収する。

  🔑 法定雇用率・未達成は納付金

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